اصول سرپرستی -جلسه یازدهم

بسمه تعالی

اصول سرپرستی

جلسه یازدهم :مديريت منابع انساني :

با نگرش مجدد به سيستم هاي سازماني در مي يابيم كه انسان در واقع مهم ترين عامل در جهت نيل به اهداف سازماني به شمار مي رود زيرا ساير منابع وارده به سازمان به خودي خود نخواهد توانست اهداف سازماني را تحقق بخشند.

دريك سيستم سازماني مديران توليد سعي در بهبود كيفي و كمي توليدات، مديران صنعتي سعي در بهبود سيستم ها و روش ها، مديران امور مالي سعي در تهيه سرمايه و استفاده مطلوب از آن و مديران منابع انساني سعي در ارائه برنامه هايي جهت هماهنگی بين اهداف سازمان . نيروي انساني و تأمين اهداف سازماني دارند.

 

 

مفهوم مديريت منابع انساني :

مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه كوشش مي كند تا در جهت كسب رضايت كاركنان و تأمين هدفهاي سازماني سياست گذاري، برنامه ريزي و فعاليت نمايد.

موفقيت هر سازمان در واقع در گرو تركيب و تلفيق مؤثر سرمايه، مواد، ابزار آلات كاري و منابع انساني است، به طريقي كه نيل به اهداف برنامه هاي كوتاه، ميان و بلند مدت تضمين گردد.

به دليل پيچيدگي سازمان هاي امروزي، تخصص هاي ويژه اي براي اداره امور سازماني ايجاد گرديده است. مديريت امور مالي كه در جهت استفاده مطلوب از سرمايه فعاليت مي كند مديريت توليد كه در جهت استفاده مؤثر و طراحي مناسب ماشين آلات و ابزار الات توليدي كوشش مي كند،… و بالاخره مديريت منابع انساني كه برنامه ريزي، سازمان دهي، هدايت، رهبري و نظارت بر كليه عمليات استخدامي و هم چنين آموزشي و بهسازي، نگهداري، ارزشيابي، برقراري ارتباطات، ايجاد انگيزه هاي كاري و به ويژه برنامه ريزي نيروي انساني را با همكاري و مشاوره ساير مديران سازمان به عهده دارد.

 

مديران منابع انساني، نه تنها در مقابل نيروي انساني يك سازمان مسئول اند بلكه از طرف ديگر در مقابل مديران رده بالاي سازمان نيز مسئوليت دارند. آنان مسئول اند نيازها و خواسته هاي مديران رده بالاي سازماني را به نيروهاي انساني و نيازها و خواسته هاي كاركنان را به مديران رده بالاي سازمان منعكس نموده و در واقع خلأبين اين دو را پر كنند. بنابراين مديران پرسنلي بايد با كليه قشرهاي سازماني زبان مشترك پيدا نموده و ارتباطات انساني را در داخل سازمان قوت بخشند.

اهداف مديريت منابع انساني :

هدف مديريت منابع انساني افزايش كارایي نيروي انساني در سازمان است . اين هدف مي تواند راهنماي مطالعه و كاربرد اصول و مباني مديريت منابع انساني باشد.

مطالعات مديريت منابع انساني مي تواند به اين سؤال اساسي پاسخ دهد كه مديران منابع انساني چه مي كنند و چه بايد بكنند. به هر حال افزايش كارايي منابع انساني در سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار است. از چنان اهميتي كه حتي سازمان هاي كوچك هم در صدد ايجاد واحدي تحت عنوان مديريت امور اداري براي افزايش كارايي كاركنان خود مي باشند.

البته لازم به ذكر است كه در عمل مديران منابع انساني اهدافي را با توجه به شرايط داخل و خارج سازماني براي خود مشخص نموده و دنبال كنند. اين اهداف مشخص شده مي توانند راهنماي خوبي براي فعاليت هاي گوناگون مديران منابع انساني در سازمان باشد. مديراني كه به دلايلي نتوانند اهداف مذكور را مشخص و مدون نمايند در عمل لطمات شديدي را به سازمان و مديريت وارد خواهند نمود.

اهداف مديريت منابع انساني :

1-   هدف اجتماعي

2-   هدف سازماني

3-   هدف وظيفه اي

4-   هدف اختصاصي

 

هدف اجتماعي

كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و كاركنان آن در جامعه.

هدف سازماني

كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل اهداف سازماني و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروي انساني در نيل به اهداف سازمان و مديريت.

هدف وظيفه اي

كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال وظايف و مسئوليت هايي كه به عهده واحد امور اداري سازمان گذاشته مي شود.

هدف اختصاصي

كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال اهداف شخصي كاركنان مشغول به كار در سازمان زيرا نيروهاي انساني به اميد و آرزوهاي رفع و تأمين نيازمندي ها و نيل به اهداف شخصي خود وارد سازمان شده و فعاليت مي نمايند. بنابراين بايد نيل به اهداف كاركنان از طريق كار و فعاليت توسط مديران پرسنلي تضمين گردد. در غير اين صورت آن ها نسبت به سازمان مديريت و اهداف سازماني بي توجه خواهند شد.

 

وظايف (مسئوليت هاي) مديريت منابع انساني :

وظايف (مسئوليت هاي) مديريت منابع انساني به دو قسمت به شرح زير تقسيم مي گردند:

الف) وظايف و مسئوليت هاي عمومي :

ب) وظايف و مسئوليت هاي اختصاصي :

 

وظايف و مسئوليت هاي عمومي :

1-   برنامه ريزي

2-   سازمان دهي

3-   هدايت رهبري

4-   نظارت و كنترل

 

وظايف و مسئوليت هاي اختصاصي:

1- جذب و گزينش

2- آموزش و توسعه منابع انساني

3-   طراحي سيستم هاي حقوق و دستمزد

4-   شناخت استعدادها، علائق، انگيزه ها و شخصيت نيروهاي انساني از طريق ايجاد ارتباطات انساني

5-   انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انساني

6-   انجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جا به جايي هاي پرسنلي

7 0-   انجام اقدامات مربوط به نظم و انضباط و رسيدگي به شكايات

8-   ارزشيابي شايستگي كاركنان

9 –    برنامه ريزي نيروي انساني

10 –   انجام اقدامات مربوط به از كارافتادگي، بازنشستگي و مستمري بگيري كاركنان

وظايف عمومي مديران پرسنلي يعني برنامه ريزي، سازمان دهي، هدايت و نظارت و كنترل در واقع همان وظايف چهارگونه كليه مديران در سطوح مختلف سازماني است كه مديران منابع انساني هم از اين قاعده كلي مستثني نيستند.

زمان سنجی :

عبارتست از بکار گیری فنون طرح ریزی شده برای تعیین زمان انجام کار معین توسط کارگران واجد شرایط با سطح معین از عملکرد .

کارسنجی :

وسیله ای است که در اختیار مدیر است وزمان مصرف شده در انجام عملیات یا مجموعه از عملیات را فراهم می کند به این گونه مدیر زمان موثر را از زمان غیر موثر تشخیص می دهد ونوع ومحدوده کار غیر موثر که قبلا مستتر ومخفی بوده مشخص می شود .

فنون کارسنجی :

1). مشاهده مستقیم ونمونه گیری

2). ارزیابی با کرنومتر

3). استفاده از استانداردهای زمانی از پیش تعیین شده ( از جزء به كل )

4). استفاده از داده های استاندارد (از کل به جزء)

شماره 3 از همه مهمتر است وجز به کل می باشد .

شغل :

شغل به یک سری وظایف مرتبط با يكديگرگفته می شود که درقبال انجام آن به فرد مزد داده می شود واز نظر جامعه وشرع مورد قبول مي باشد .

 

پارامترهای مدنظر در تعيين شغل :

1- علاقه

2- توانایی

3- مدرک وتخصص

4- تجربه

5- نیاز

 

شرح وظایف:

اگر وظایف شغلی یک فرد را به صورت مکتوب دربرگي نوشته شود. به آن شرح وظايف مي گویند .

اهداف شرح وظايف:

1) سنجش ارزش کارها در اداره وارزیابی مشاغل با مقایسه شرح وظایف هر شغل.

2) استخدام افراد با توجه به شرح وظایف آنها در کارگزینی.

3) سرپرستی ومقایسه نحوه کار افراد باتوجه به شرح وظایف آنها.

4) اداره آموزش كلاس ضمن خدمت با توجه به شرح وظایف برای آموزش افراد جديد تشكيل مي دهد .

5) مطالعه سازمانی برای تعیین اختلاف بين مشاغل با توجه به شرح وظایف آنها .

شرح وظایف هر فرد:

در شرح وظایف هر فرد قسمتهای مختلف مثل : سمت ، شماره پست ، مکان ، اداره کل ، اداره ، قسمت (بخش ) ونام سرپرست

دلایل ایجاد شیفت کاری:

1 . شیفت کاری در زمان مشخص حجم کار بالا می رود . مثل : بانكها

2. لازم است خدمات شبانه روزی انجام شود .مثل : بيمارستانها
3. کار نکردن سه شیفتی باعث کاهش محصول وضایع شدن آن می شود .مثل : كارخانه

انواع شیفتهای کاری متعادل :

از 6 تا 14(شيفت صبح) – از 14 تا 22 (شيفت عصر)–   از 22 تا 6(شيفت شب)

اصول تقسیم کار بین افراد

در تقسیم کار سرپرست باید برنامه کار بخش را سرمشق کار خود قرار دهد وبر مبنای علاقه ومهارتها و توانایی ومدرک تحصیلی ویا سابقه افراد تقسيم کار کند به گونه ای که وظایف آنها درحوزه کارهایشان باشد.

سرپرستانی که مسئول شیفتهای بعد از ظهر وشب هستند چه مسایلی را باید رعایت کنند ؟

1- نگرشها

2- آموزش

3 – حوادث کار

4- ارتباطات

همکاری :

نگرشها : افرادی که در شیفت های غیر از صبح کار می کنند احساس می کنند که در درجه دوم قرار دارند سرپرست باید به گونه ای رفتار کند که این احساس پدیدار نشود .

آموزش : معمولا کارکنان قديم از اولویت برخوردار بوده وشیفت صبح وبعد از ظهررا انتخاب می کنند . درنتیجه کارکنان کم تجربه به کار در شیفت شب گذاشته می شوند پس سرپرست باید برای آموزش آنها تلاش بیشتری انجام دهد .

حوادث کار : فشارهای ناشی از استرس ، خستگی وخواب آلودگی خطرات کار در شیفتهای ظهر وشب را زیاد می کند و سرپرست باید تدابیر ویژه ای اتخاذ کند .

ارتباطات : دفتر گزارش – گزارش شفاهی .

همکاری : بین سرپرستان شیفتهای مختلف .

پایان جلسه یازدهم :