بسمه تعالی
بررسی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی (مطالعه موردی شهرداری شهرستان قزوین)
نویسندگان : دکتر جواد محرابی ، حسنعلی نوروزی
بيان مسأله اساسي تحقيق :
مديريت يكى از مهم ترين فعاليت هاى انسانى به شمار مى آيد. پيشرفت جوامع به كوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان كه گروه هاى سازمان يافته، گسترش مى يابد، عملكرد مديريت و مديران از اهميت بيشترى برخوردار مى گردد.
مديريت، فرآيند طراحى و حفظ محيط و شرايطى است كه در آن، افراد گروه ها براى دستيابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگيزه، فعاليت نمايند.
با توجه به اين تعريف، دانش مديريت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسيدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گيرد. در مورد وظايف مديريت، صاحب نظران نظريّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظايفى كه تقريباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت.
برنامه ريزى شامل تعريف اهداف سازمانى، تدوين و تنظيم يك استراتژىِ كلى براى دستيابى به اهداف، تعيين و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ايجاد انسجام و هماهنگى بين فعاليت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومين وظيفه اساسى مديريت است و آن، شامل شناسايى و گروه بندىِ فعاليت ها و وظايف، تعيين اختيار و مسؤوليت براى مديران و سرپرستان و ايجاد هماهنگى بين وظايف و فعاليت ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
رهبری (هدایت )یکی دیگر ازوظایف مدیریت است ، هر سازمانى متشكل از افراد مى باشد و وظيفه مديريت، هدايت آنهاست. اين مهم دربرگيرنده وظيفه رهبرى و مديريت است. هنگامى كه مدير به هدايت افراد مى پردازد، انگيزه ايجاد مى كند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نمايد و به برقرارى ارتباط با نيروى انسانى مى پردازد، در وظيفه رهبرى درگير شده است. بنابراين رهبرى، فرآيند تأثيرگذارى بر افراد است به طورى كه آنها با ميل و رضايت براى تحقق اهدافِ گروهى، سعى و تلاش كنند.( سعادت.138.1386)
وظيفه نهايى مديران، نظارت است. براى اطمينان از اين كه كار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مديريت بايد از نحوه عملكرد سازمان كسب اطلاعات كند، عملكرد واقعى را با اهداف تنظيم شده مقايسه نمايد و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظيفه مديريت است كه در مورد اصلاح آنها اقدام كند. بنابراين، فرآيند كسب آگاهى از عملكرد واقعى و مقايسه آن با اهداف و عملكرد مطلوب و تصحيح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» ناميده مى شود.
مديريت منابع انسانى
امروزه يكى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مديريت منابع انسانى است. مديريت منابع انسانى، عبارت است از ايجاد و توسعه برنامه هايى كه از طريق آنها ضمن بهبود توانايى هاى نيروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف است. چون تمام مديران يك سازمان با تلاش هاى ساير افراد به اهداف خويش مى رسند بايد از دانش مديريت منابع انسانى شناخت كافى داشته باشند. بدون دانش مديريت منابع انسانى، نمى توان باكارآيى مطلوب به اهداف دست يافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدايت و رهبرى كرد؛ بنابراين يكى از دانش هايى كه ضرورت دارد هر مدير به آن آشنا باشد دانش مديريت منابع انسانى است.
مديران پرسنل يا نيروى انسانى، افرادى هستند كه ضمن ايفاى وظايف اجرايىِ مربوط به نيروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مديران اجرايى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى كمك و يارى مى كنند؛ آنها مسؤوليت ايجاد هماهنگى بين فعاليت هاى مديريت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند.
بنابراين دانش مديريت منابع انسانى براى تمام مديران ضرورى است، اما به دليل گستردگىِ وظايف مديران اجرايى و اهميت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مديريت يا معاونت امور پرسنلى تشكيل مى گردد. اين واحد با به كارگيرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمين دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظايف تخصصىِ حيطه نيروى انسانى، مانند برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى، استخدام، آموزش، ارزيابى عملكرد و…. با تدوين و تنظيم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مديران اجرايى را در امور مربوط به نيروى انسانى كمك مى كنند.
بنابراين مدير پرسنلى در مسؤوليت نيروى انسانى با مديران اجرايى سهيم مى شود و وظايف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرايى دارد . در اين كتاب از اين وظايف به منزله وظايف مديريت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظايفى كه مديران پرسنلى به آنها آشنايى و آگاهى كامل دارند و مديران اجرايى نيز براى يارى رساندن و هدايت كاركنان خود، بايد با آنها آشنايى كلى داشته باشند.
اهداف مديريت منابع انسانى
هدف هاى مديريت منابع انسانى از هدف هاى كلى سازمان جدا نيست، زيرا مديريت منابع انسانى جزئى از مديريت سازمان را تشكيل مى دهد. دانش مديريت منابع انسانى با پى جويى اهداف زير در راستاى اهداف كلى سازمان گام برمى دارد:
– تأمين نيروى انسانىِ مورد نياز؛
– پرورش و توسعه توانايى ها و انگيزه نيروى انسانى؛
– حفظ و نگهدارى نيروى انسانىِ شايسته از طريق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگيزه اى؛
– جلب رضايت كاركنان و ايجاد همسويى لازم بين اهداف فردى و سازمانى از طريق توجه به نيازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدير منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مديران اجرايى و سازمان را در دستيابى به اهداف و مأموريت هاى سازمانى يارى مى كند. بدون تحقق اهداف مذكور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مديريت، اهميت اهداف و وظايف مديريتِ منابع انسانى فزاينده است. سازمان هايى كه نتوانسته اند در اين زمينه، موفقيت لازم را كسب كنند از صحنه فعاليت محو شده اند.
وظايف مديريت منابع انسانى
مديران پرسنلى در محدوده وظايف خود بايد به جذب و گزينش نيروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نيروى انسانى را تدوين نمايند، سطح انگيزه كاركنان را بهبود دهند، كاركنان شايسته را حفظ و براى تأمين نيازهاى آنها اقدام نمايند. مديران پرسنلى براى انجام وظايف اجرايى مذكور بايد وظايف مديريتى را نيز انجام دهند. همان طور كه اشاره شد هر مديرى بايد انجام دادن چهار وظيفه عمده مديريت، يعنى برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه كارهاى خويش قرار دهد. در واقع مديران پرسنلى وظايف مديريتى و اجرايى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظايف اجرايى خود بايد برنامه ريزى نمايند، به سازماندهى وظايف و فعاليت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدايت و رهبرى نمايند و براى حصول اطمينان از عملكرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعاليت ها بپردازند. مدير پرسنلى با انجام صحيح و كامل وظايف مديريتىِ مذكور مى تواند در انجام وظايف اجرايى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار. تجهیزات.پول. مواد خام و منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد و این در صورتی خواهد بود که که این سازمانها بتوانند مهارتها. تواناییها. و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرندبا توجه به محيط در حال تغيير منابع انساني (ناهمگوني بازار كار، جهاني شدن، روند و ماهيت كار، روندهاي سياسي و حقوقي و … ) به منظور دستيابي به بهره‌وري پايدار، خلاقيت و نوآوري و كيفيت مناسب زندگي، مديريت كارآمدو اثربخش نیازمند منابع انساني هوشمندی هستیم. و استفاده صحیح و به موقع از منابع انسانی باعث تاثیر گذاری بسیار زیادی بر بهره وری میشود وبهره وری را نسبت خروجی با ارزش به ورود می نامندو به معنی کارایی و اثربخشی استفاده ازمنابع انسانی. کارکنان.مواد.دستگاهها. تسهیلات و سرمایه برای تولید خروجی با ارزش است و کارایی . اثربخشی . ارزش خروجی سه فاکتور اصلی بهره وری است و اشخاص در جایگاههای متفاوت تعاریف متفاوتی را ازبهره و ری دارند برای مثال اقتصاددانان بهره وری را نسبت ورودی به خروجی مرتبط با ان میدانند ویا حسابداران از نسبتهای مالی مانند فروش به هزینه نیروی انسانی و یا سود و سرمایه برای تولید محصول را بیان میکنند ویا روانشناسان بر ابعاد درونی انسان که بتوان در سازمان انرا کنترل نمو مانند مدیریت همکاران. جبر و فرهنگ سازمانی تاکید میکنند ویا مهندسان صنایع بر کار مفید {خروجی} به انرژی مصرف شده برای انجام کار {ورودی} تاکید میکنند انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني از جايگاه و اهميت ويژه‌اي در مديريت نوين برخوردار است. يكي از زمينه هاي اصلي پژوهش دربرنامه ریزی منابع انساني، تطبيق نگرش استراتژيك به مديريت منابع انساني و تدوين استراتژي منابع انساني است. مقصود از عمليات برنامه ریزی منابع انسانی آن دسته از برنامه ها، سياست ها و فعاليتهاي مبتكرانه منابع انساني است كه براي ايجاد رابطه تنگاتنگ بين منابع انساني با اهداف كلي استراتژيك سازمان طراحي شده اند. مقصود ازمدیریت منابع انسانی يك منطق مديريت است كه مستلزم بكارگيري منابع انساني و فعاليتهايي است كه با امور استراتژيك يا هدفهاي سازماني رابطه تنگاتنگ دارند (آرمسترانگ، 1381).. بر اين اساس مباحث برنامه ریزی نيروي انساني را مي‌توان در دو سطح؛ مديريت منابع انساني و مديريت عملياتي منابع انساني تجزيه و تحليل كرد: مديريت عملياتي منابع انساني، بيشتر به مباحث کارکردي همچون برنامه‌هاي جذب کارکنان به عنوان فرايندهاي قبل از ورود نيروي كار به سازمان، مديريت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرايندهاي حين كار در سازمان مي پردازد. مديريت منابع انساني، بهره‌وري نيروي كار، افزايش خلاقيت و نوآوري نيروي كار، ايجاد و افزايش تعهد كاركنان، افزايش خدمات مناسب تر از ديدگاه مشتريان، افزايش نقش نيروي كار در تدوين و اجراي برنامه ریزی سازماني را به عنوان بخشي از نقش‌هاي در حال تغيير خود دنبال مي‌كند. بخش نظري، فکري و نرم افزاري مباحث مديريت عملياتي منابع انساني را نيز مي‌توان دربرنامه ریزی منابع انساني جستجو کرد.
آگاهي نسبت به نقش محوري استراتژي منابع انساني در جوامع و سازمانهاي فراصنعتي، ادبيات و عملکرد مديريت نفوذ کرده است به طوري كه نه تنها منابع انساني بلکه اقداماتي هم که براي مديريت آن نيز صورت مي‌پذيرند، براي موفقيت بسياري از مؤسسات بخش دولتي به مسائلي محوري تبديل شده‌اند (اپل بام و ديگران، 1379). امروزه، مديريت در سده بيست و يکم و با ورود به عصر تغييرات فزاينده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، 1379)
نياز به داشتن چشم اندازي براي آينده و سود جستن از شرايط و موقعيتهاي در حال تغيير
رعايت اصول اخلاقي در روابط انساني ميان اعضاي سازمان و کل جامعه
چگونگي اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگوني فرهنگي که بطور روزافزوني درحال گسترش است
ماري پارکر فالت مديريت را هنر انجام امور به وسيله ديگران مي‌داند. به اين ترتيب، بعد انساني مديريت چه با رويکرد انسان به عنوان منبع توليد و چه با رويکرد انسان به عنوان عامل توليد خود نمايي مي‌کند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياستها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد بويژه كارمنديابي، آموزش كاركنان، ارزيابي عملكرد، پاداش و ايجاد محيطي سالم براي كاركنان شركت (دسلر، 1381).
استوري[1] معتقد است كه لازم است بين جنبه‌هاي سخت و نرم مديريت منابع انساني تفاوت قائل شد. جنبه سخت مديريت منابع انساني با فلسفه مبتني بر كسب و كار و سنت سرمايه‌داري سازگار است و منابع انساني را بعنوان كالا تلقي مي‌كند كه بايد آنرا جوري مديريت نمود كه بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از اين طريق مزيت رقابتي براي شركت ايجاد كرد. در مقابل جنبه نرم كه از مفاهيمي چون مكتب روابط انساني، تاكيد بر ارتباطات، انگيزش و رهبري نشأت مي‌گيرد به كاركنان به عنوان دارائي‌هاي با ارزش نگاه مي‌كند كه مهارتها، تعهد و سازگاري آنها منبع مزيت رقابتي براي شركت مي‌باشد.
اهميت استراتژيک منابع انساني، از تغييرات قابل توجه حادث در نظام‌هاي توليد کالا و خدمات ناشي شده است. در جوامع فراصنعتي ارتباط بين افراد و بهره‌وري، تغيير يافته است. در اين نظام‌ها ديگر بهره‌وري به معناي ساخت کالا نبوده و نيروي انساني صرفاً از نظر عملياتي منبعي مهم به شمار نمي‌آيد بلکه به عنوان دروندادي اساسي مسئوليت توليد هوشيارانه، پيچيده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مديريت منابع انساني عبارتست از مديريت و اداره استراتژيک و پايدار باارزش‌ترين دارايي‌هاي شرکت، يعني جايي که کارکناني کار مي‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک مي‌کنند (آرمسترانگ، 1381).
انديشمندان مديريت، صاحبنظران و نويسندگان منابع انساني پيرامون مديريت امور کارکنان، مديريت منابع انساني و نيز موضوع جديدتر مديريت استراتژيک منابع انساني، طي يک قرن اخير به تفصيل سخن گفته و پژوهش‌هاي بسياري انجام داده‌اند. مديريت منابع انساني و امور کارکنان از قدمتي به ديرينگي زندگي اجتماعي انسان برخوردار بوده و طي قرون و اعصار متمادي تکامل‌يافته است. در يک نگاه کلي مي‌توان پژوهش‌ها و تحقيقات انجام شده را از نظر تاريخي به شرح جدول1-1 نشان داد:
نگاه کلي مي‌توان پژوهش‌ها و تحقيقات انجام شده را از نظر تاريخي به شرح جدول1-1 نشان داد
عامل تأثير گذار دوره زماني محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعي 1920- 1880 توجه به رفاه نيروي کار، استخدام افرادي به عنوان مسئول امور رفاهي
مديريت علمي 1920- 1900 توجه به اصول علمي‌روش(هاي انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگي مديريت با کارکنان)
روانشناسي صنعتي 1930- 1910 بکارگيري اصول روانشناسي در صنعت و تجارت و آزمونهاي روانشناسي
جنگ جهاني اول 1920- 1915 توجه به ايجاد ادارت کارگزيني و آزمونهاي هوش باي جذب نيرو
نهضت روابط انساني 1930- 1920 مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نيازهاي اجتماعي نيروي کار
نهضت کارگري 1940- 1930 تصويب قوانين حمايتي دولت در مورد تشکيل اتحاديه ها و توسعه روابط صنعتي
جنگ جهاني دوم 1950- 1940 شکل گيري مديريت امورکارکنان، آزمونهاي استخدامي، پژوهش‌هاي روانشناسي، تدوين برنامه‌هاي آموزشي و کارآموزي، مزاياي غير نقدي
علوم رفتاري 1960- 1950 شکل گيري مکاتب رفتار سازماني، توسعه سازماني، ترکيب علوم زيستي و علوم اجتماعي، نظريه‌هاي رهبري و انگيزش
قوانين و مقررات 1960
تا کنون تدوين و تصويب قوانين و مقررات اداري و استخدامي‌توسط دولت براي حمايت از نيروي کار
نگرش اقتضايي 1980- 1970 نگرش سيستمي‌به مديريت منابع انساني، حرکت از امورکارکنان به مديريت منابع انساني
عصر دانش و اطلاعات 1980
تا کنون نگرش استراتژيک به مديريت منابع انساني
جدول 1-1- دیدگاههای موجود در مورد منابع انسانی
مجموعه ادبيات ناظر بر مديريت منابع انساني از ديدگاه خرد يا کلان قابل بررسي است؛ رايت و باسول گونه‌شناسي خوبي از پژوهش‌هاي منابع انساني انجام داده‌اند (جدول 2-1).
سير تطور مديريت منابع انساني طي قرون اخير، چارچوب روش شناسي و مطالعات اکتشافي صورت گرفته حاکي از آن است که پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني از سطح فردي/خرد به سطح کلان حرکت کرده است؛ به گونه اي که تحقيقات بخشي و در سطح فردي به پژوهش‌هاي سيستمي‌و در سطح تحليل سازماني تغيير جهت داده است. بنابراين، امروزه شاهد تغيير پارادايم در حوزه پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني هستيم و کارکردهاي منابع انساني به تحليل سازماني مبتني بر مجموع کارکردهاي منابع انساني شکل گرفته است. حرکتي که مبتني بر حوزه تفکر و انديشه غالب منابع انساني در عصر حاضر يعني نگرش سيستمي و استراتژيک به مديريت منابع انساني است.
سطح تحت پوشش
در تحقيق
سطح تحليل
تحقيقات ناظر بر بررسي بخشي از کارکردهاي HRM تحقيقات ناظر بر بررسي تمامي‌کارکردهاي HRM
سازماني مانند: بررسي ارتباط يک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان مانند: مديريت استراتژيک منابع انساني، روابط صنعتي، سيستم‌هاي کلان عملکرد
فردي مانند: مديريت سنتي منابع انساني، روانشناسي صنعتي و سازماني مانند: قراردادهاي روانشناختي، روابط استخدامي
جدول 2-1- گونه شناسي پژوهش‌هاي مديريت منابع انساني
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)
شهرداریها از سازمانهای حیاتی دنیای نوین بشمار می روند و نقشی اساسی را در مدیریت شهرها و ممالک بازی میکنند و منابع انسانی نیز از معیارهای اصلی پیشرفت این سازمانها میباشد در این تحقیق قصد داریم تا عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی را در شهرداری قزوین مورد بررسی قرار دهیم
اهمیت و ضرورت انجام تحقيق :
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص به کارگیری مناسب منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. واین امر در صورتی امکانپذیر خواهد بود که که این سازمانها بتوانند مهارتها. تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. دانشگاهها. انجمنهای علمی. و ادبی. سازمانهای دولتی. موسسات مذهبی. نهادها. و . . . . . بدنبال یافتن حداکثر بهره وری برای کارمندان هستند و پایه پیشرفت کشور در حوزه های مختلف و به طبع آن داشتن نیروی انسانی متخصص و کار آزموده در این سازمان است وتا کنون تحقیقات جامع و کاملی که بتواند مشکلات موجود در شهرداری را نشان بدهد انجام نشده است و نتایج حاصل از این تحقیق میتواند راهگشای بسیاری از مشکلات موجود در سازمان باشد وبه دلیل اهمیت این موضوع در این تحقیق قصد داریم تا شاخصهای مدیریت منابع انسانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم
سوابق مربوط به تحقیق :
.پژوهش تحت عنوان بهره وری منابع انسانی در سازمانها توسط آقایان حمیدرضا خسروانیان و میثم شفیعی رود پشتی در تابستان سال 1390 انجام شد. در این تحقیق که یک تحقیق پیمایشی و کاربردی بود و از تکنیکهای آماری هم برای تجزیه و تحلیل استفاده شد و شاخص هایی همچون جبران خدمات کارکنان، حقوق و دستمزد ، برخورد از روی انصاف ، د را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند و در نهایت به این نتیجه رسیدند که هرکدام از این شاخص ها می تواند تأثیر بسیار مهمی را در بهبود عملکرد سازمان و کارکنان داشته باشد و نبود شاخص های مطرح شده روند بهبود عملکرد سازمان را در حوزه های مختلف با مشکل روبرو می کند .
تحقیق توسط آقای مورعی در سال 1388 با عنوان شرکت توسعه يک مدل يکپارچه تدوين استراتژي منابع انساني در شرکت مپنا انجام شد، وروش تحقیق از نوع پیمایشی و کاربردی بود. و برای تدوین برنامه های بهبود منابع انسانی در این شرکت ابتدا مشاغل به صورت زیر طبقه بندی گردید:
الف- مشاغل اصلی: مشاغلی که بطور مستقیم به مأموریت سازمان مرتبط می شوند
ب- مشاغل تخصصی: این مشاغل عمدتاً شامل مشاغل ستادی است مثل واحدهای برنامه ریزی، مالی، منابع انسانی و … .
ج- مشاغل خدماتی: که همان مشاغل اجتماعی است.
بر این اساس باید سه دسته استراتژی منابع انسانی داشته باشیم: استراتژی منابع انسانی برای مشاغل اصلی، استراتژی منابع انسانی برای مشاغل تخصصی و استراتژی منابع انسانی برای مشاغل خدماتی.
در مرحله بعدي با توجه به پرسشنامه هاي توزيع شده مشخص گرديد كه [2]SRP تابع چه عواملي است و ضريب اهميت هر يك از نقاط مرجع استراتژيك توسط خبرگان تعيين گرديد در پایان دو بعد کنترل (محصول یا فرآیند) و کانون توجه (خارج یا داخل) به عنوان ابعاد این تحقیق شناخته شد. SRP مورد شناسایی قرار.
تحقیقی توسط آقای محسن رحیمی در سال 1387 با عنوان تاثیر صفات رهبران بر بهره وری سازمانها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در این تحقیق شاخصهایی مثل قابلیت انطباق با موقعیتها. هوشیاری در محیط اجتماعی. اعتماد به نفس. خویشتنداری در مقابل فشارهای عصبی. مایل به اخذ مسولیتها. خلاقیت. مهارت اجتماعی. مهارت ادراکی. را مطرح نمودند. و با استفاده از تکنیک ahp این شاخصها را مورد رتبه بندی کردند و همه این شاخصها تاثیر قابل ملاحضه ای را بر بهره وری سازمان داشتند.
مطالعات انجام گرفته خارجی:
Competitive determinations of organizational risk-taking attitude: the role of strategic reference points
1-فاکتورهای رقابتی در نگرش ریسک پذیری سازمانی: نقش نقاط مرجع استراتژیک
این تحقیق توسط آویو شوآم و آوی فیگن بام در مدرسه بازرگانی دانشگاه هیفا در سال 2002 صورت گرفت. در این تحقیق به نقش فزاینده و پر اهمیت استراتژی به عنوان مزیت رقابتی توجه خاصی شده است و از مبحث چند سطحی ( مانند جامعه، ترکیب جمعیتی و سازمان ) استفاده شده است؛ محققان این فاکتورها را بر روی رفتار سازمانی و نوآوری بسیار تاثیر گذار میدانند.
The strategic reference points
2-در این تحقیق محققان بر اساس تئوری مورد نظر توضیح می دهند که چگونه استراتژی های ریسک پذیر در سازمانها طراحی می شوند و وارد این مبحث می شوند که نقاط مرجع استراتژیک ایده های سازمان را به سوی ریسک پذیری دوقطبی می برد و این ریسک پذیری در قالب دو فاکتور ریسک پذیری منفی ( آزار دهنده ) و ریسک پذیری مثبت نمایان شده است. آنها یک نوع مکانیزم سازمانی را توصیف کرده اند که نگرش ها را به سمت ریسک پذیری واقع گرایانه در استراتژی های رفتاری مثبت و منفی گرا سوق می دهد و فضای سه بعدی فراهم شده که محدوده نقاط مرجع استراتژیک را روشن می سازد.
این تحقیق به تفسیر نقاط مرجع استراتژیک می پردازد و به این نتیجه می رسد که ماهیت صنعت و استراتژی سازمانی و تاثیر عملکرد نوعی از نقاط مرجع استفاده شده استراتژیک می باشد که تاثیر رفتار ریسک پذیری را به طرف استراتژی نوآوری نشان می دهد.
Competitive strategy impact on strategic reference points
جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق:
این تحقیق با توجه به شاخصهای مطرح شده برای اولین بار در استان قزوین انجام می شود
اهداف تحقيق:
هدف کلی :بررسی رابطه بین ابعاد بهبود مدیریت منابع انسانی در شهرداری استان قزوین
هدف آرمانی :ایجاد مسیری مناسب در جهت ارتقائ بهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری استان قزوین
هدف ویژه:ارائه راهکارهایی در جهت حل مشکلات مربوط به مدیریت منابع انسانی شهرداری استان قزوین
ح – در صورت داشتن هدف كاربردي، نام بهرهوران (سازمانها، صنايع و يا گروه ذينفعان) ذكر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی):
از نتایج این تحقیق سازمانهای زیر می توانند استفاده نمایند
– شهرداریها
– شوراهای اسلامی شهر
– نظام مهندسی
سؤالات تحقیق:
مهمترین عوامل موثربربهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری قزوین چیست
فرضيههاي تحقیق:
فرضیه اصلی
. عوامل سازمانی بر بهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری قزوین تاثیرگذار است
عوامل شغلی بربهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری قزوین تاثیرگذار است
عوامل فردی بربهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری قزوین تاثیرگذار است
عوامل محیطی بر بهبود مدیریت منابع انسانی شهرداری قزوین تاثیرگذار است
تعريف واژهها و اصطلاحات فني و تخصصی:
مديريت، فرآيند طراحى و حفظ محيط و شرايطى است كه در آن، افراد گروه ها براى دستيابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگيزه، فعاليت نمايند
مديريت منابع انسانى، عبارت است از ايجاد و توسعه برنامه هايى كه از طريق آنها ضمن بهبود توانايى هاى نيروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف است.
روش شناسی تحقیق:
الف- شرح كامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهيزات و استانداردهاي مورد استفاده در قالب مراحل اجرايي تحقيق به تفكيك):
تذكر: درخصوص تفكيك مراحل اجرايي تحقيق و توضيح آن، از به كار بردن عناوين كلي نظير، «گردآوري اطلاعات اوليه»، «تهيه نمونههاي آزمون»، «انجام آزمايشها» و غيره خودداري شده و لازم است در هر مورد توضيحات كامل در رابطه با منابع و مراكز تهيه دادهها و ملزومات، نوع فعاليت، مواد، روشها، استانداردها، تجهيزات و مشخصات هر يك ارائه گردد.
تحقیق مورد نظر پیمایشی و کاربردی میباشد
متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
عوامل فردی
– نگرش مثبت و منفی کارکنان
– سن، ارشدیت و سابقه
– صفات مشخصه شخصیتی
– ارضاء نیازهای فیزیولوژیکی
– افزایش منزلت اجتماعی
عوامل محیطی
– سبک سرپرستی
– گروه کاری
– شرایط کاری
– کاهش استرس
– آموزش در حین خدمت
– مدیریت استبدادی
– مدیریت مشارکتی
– کنترل گروهی
– کنترل فردی
عوامل سازمانی
– حقوق و دستمزد
– ترفیعات
– خط مشی های سازمان
– جامعه پذیری در بدو ورود به سازمان
– عدالت سازمانی و عدم تبعیض
– پرداخت براساس مقایسات برون سازمانی
– پرداخت براساس مقایسات درون سازمانی
عوامل شغلی
– محدوده شغل
– تنوع شغل
– ارزیابی عملکرد براساس علائق شخصی
– ارزیابی براساس قانون
– زمانبندی ارزیابی کوتاه مدت
– زمانبندی ارزیابی بلند مدت
– استخدام بلند مدت
– استخدام کوتاه مدت
– ارتقاء براساس تعهد
– ارتقاء براساس تخصص
روش گردآوري دادهها :
روش گردآوري اطلاعات:
روش گردآوری اطلاعات بصورت میدانی می باشد، در این تحقیق که به صورت پیمایشی میباشد وارد میدان تحقیق می شویم و داده ها را جمع آوری می کنیم
ابزار گردآوري اطلاعات:
ابزار گردآوري اطلاعات به صورت پرسشنامه اي مي باشند
جامعه آماري، روش نمونهگيري و حجم نمونه :
جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کارکنان شهرداری و شورای شهر شهرستان قزوین در رده های مختلف میباشد وبرای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده می شود.
برای محاسبه حجم نمونه آماری با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش فرمول کوکران استفاده می شود.
روشها و ابزار تجزيه و تحليل دادهها:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها از از تکنیکهایی مثل anova.آزمونt.و آزمون فریدمن , و ضریب همبستگی استفاده می کنیم و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spssاستفاده میکنیم. نرم افزار spss یکی از استاندارترین نرم افزارها برای انجام تکنیکهای بالا میباشد
قلمرو تحقیق :
قلمرو موضوعی تحقیق
این تحقیق درباره رابطه بهبود بهره وری منابع انسانی انجام شده است.
-قلمرو مکانی تحقیق :
این پژوهش در شهرداری قزوین انجام میشود .
– قلمرو زمانی تحقیق :
پژوهش حاضر در بازه زمانی 1393 انجام خواهد شد.
بع:
– بامبرگر، پیتر ، مشولم، ایلن،1389، استراتژی منابع انسانی ( تدوین ، اجرا ، آثار )، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم
– فرد آر.، دیوید، مدیریت استراتژیک ،1384، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ هشتم
– دفت، ریچارد ال.، 1388، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ یازدهم، جلد 1 و 2
– هال، ریچارد اچ . ، سازمان ( ساختار ، فرآیند و ره آوردها )، 1384، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ چهارم
– سعادت، اسفندیار، 1385، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت، چاپ دهم
– ابطحی، سید حسین، 1381، مدیریت منابع انسانی( اداره امور کارکنان در سازمان های دولتی، صنعتی و بازرگانی )، تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ( وابسته به وزارت نیرو )، ویراست دوم
– برایسون، جان ام.، برنامه ریزی استراتژیک برای سازمانهای دولتی و غیر دولتی، 1372، مترجم عباس منوریان، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول
منابع خارجی :
1-Amsden butler-SPC simplified: practical steps to Quality, Second edition,1998.
2-Stephen B.Page, Implemanting & System of Polcies and procedures, 1999.
3-Dr. Genichi Taguchi: Undersanding Varaiation : the key to managing chaos, 1999.
4-William Bridgets, Jobshift, NB Publishing Co.1999.
5-John Plender, A stake in the future, NB Publishing Co, 1999.
6- Armstrong, Michael, 2006, Strategic Human Resource Management, British Library Cataloguing-in-Publication Data, ISBN 0 7494 4511 4
7- Bamberger, Peter, Meshoulam , Ilan , 1996, “Human Resource Strategy: Formulation, Implementation, Impact”, London, Sage Publication Inc.
8- Moeller, Miriam, December 2010, Strategic Global Human Resource Management: An Analysis Of Liability-Of-Foreignness Issues Associated With INPATRIATE Managers , A Dissertation presented in partial fulfillment of requirements for the degree of Doctor of Philosophy in the Department of Management The University of Mississippi
[1] – Storey
[2] -Strategic Reference Pointsش